Médecine du travail et arrêt maladie : un suivi renforcé lors du retour du salarié
Lorsqu’un salarié s’absente pour raison de santé pendant une période prolongée, son retour dans l’entreprise peut nécessiter un accompagnement spécifique. Dans ce cadre, la médecine du travail joue un rôle essentiel afin de s’assurer que la reprise de l’activité professionnelle s’effectue dans des conditions compatibles avec l’état de santé du salarié.
Selon la nature et la durée de l’arrêt de travail, l’employeur doit organiser une visite de reprise auprès du service de prévention et de santé au travail.
Cette obligation concerne notamment les salariés revenant d’un arrêt lié à une maladie professionnelle, d’un accident du travail ayant entraîné une absence d’au moins 30 jours ou encore d’une maladie ou d’un accident non professionnel ayant donné lieu à un arrêt d’au moins 60 jours.
La visite de reprise doit intervenir dans les huit jours suivant le retour effectif du salarié dans l’entreprise. Elle permet notamment d’évaluer l’adéquation entre son état de santé et son poste de travail.
Visite de préreprise : quel accompagnement avant le retour au travail ?
Les salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours peuvent bénéficier d’une visite de préreprise afin de préparer leur retour à l’emploi.
À l’issue de cet examen, le médecin du travail peut recommander différentes mesures destinées à faciliter la reprise de l’activité. Il peut notamment préconiser un aménagement du poste, une adaptation des conditions de travail, une transformation de certaines missions ou encore un ajustement du temps de travail.
Cette démarche vise à anticiper les éventuelles difficultés liées à la reprise et à favoriser le maintien dans l’emploi.
Une nouvelle obligation d’information de l’employeur
Un décret récent a fait évoluer les règles applicables aux visites de préreprise et de reprise pour les arrêts de travail prescrits depuis le 15 juin 2026.
Jusqu’à présent, lorsque le salarié bénéficiait d’une visite de préreprise, le médecin du travail communiquait uniquement à l’employeur les recommandations formulées à l’issue de l’examen.
Désormais, il doit également informer l’employeur de l’organisation même de cette visite.
Le salarié conserve toutefois la possibilité de s’opposer à la transmission de ces informations.
Dans quels cas la visite de reprise n’est-elle plus obligatoire ?
La réforme introduit également une simplification dans certaines situations.
Auparavant, l’organisation d’une visite de préreprise ne dispensait jamais l’employeur de programmer une visite de reprise lors du retour du salarié.
Désormais, l’employeur peut être dispensé de cette obligation lorsque plusieurs conditions sont réunies :
- le salarié a bénéficié d’une visite de préreprise dans les 30 jours précédant son retour effectif ;
- le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’était nécessaire ;
- aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’a été recommandée.
Lorsque ces conditions sont remplies, la visite de reprise n’a plus à être organisée.
Une visite de reprise peut-elle malgré tout être demandée ?
Même en présence d’une dispense, la visite de reprise demeure possible.
Le médecin du travail, l’employeur ou le salarié peuvent en effet demander son organisation lorsqu’ils estiment qu’elle est nécessaire au regard de la situation concernée.
Cette possibilité permet de maintenir un niveau de vigilance adapté et de sécuriser les conditions de retour dans l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir
Les règles applicables à la médecine du travail en cas d’arrêt maladie évoluent pour les arrêts prescrits depuis le 15 juin 2026. Les employeurs doivent désormais être informés de l’organisation des visites de préreprise et peuvent, sous certaines conditions, être dispensés de mettre en place une visite de reprise.
Ces évolutions invitent les entreprises à rester attentives à leurs obligations en matière de santé au travail et de gestion des absences. Les experts CPA accompagnent les dirigeants et les responsables RH dans l’application des règles sociales, le suivi des obligations employeurs et la sécurisation de leurs pratiques en droit du travail.
