Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit respecter une procédure précise prévue par le Code du travail. Celle-ci comprend notamment la convocation du salarié à un entretien préalable, puis, le cas échéant, l’envoi d’une lettre de licenciement après un délai minimal de 2 jours ouvrables.
Mais une règle essentielle s’impose : la procédure le licenciement doit âtre menée par l’employeur lui-même ou par une personne ayant qualité pour le représenter. À défaut, le licenciement peut être contesté devant les tribunaux.
Une responsable RH d’une autre société du groupe en cause
Dans une affaire récente, un directeur commercial travaillant pour une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté son licenciement.
Selon lui, la procédure était irrégulière puisque la lettre de licenciement avait été signée par le responsable des ressources humaines d’une autre société appartenant au même groupe. Il considérait donc que cette personne était étrangère à son entreprise et ne pouvait pas engager une telle procédure.
L’argument avancé par l’employeur
De son côté, l’employeur estimait que le licenciement était parfaitement valable.
Il expliquait notamment que :
- la lettre avait été signée « pour ordre » du directeur de site ;
- ce directeur disposait d’une délégation de pouvoir pour licencier ;
- la responsable RH concernée gérait également la paie de l’entreprise du salarié licencié.
Pour l’employeur, cette implication dans la gestion administrative suffisait à justifier son intervention dans la procédure de licenciement.
La Cour de cassation rappelle une règle stricte
La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement.
Les juges ont considéré que le simple fait de gérer la paie d’une société ne permet pas automatiquement d’intervenir dans la gestion des ressources humaines ou de conduire une procédure de licenciement.
En l’espèce, aucun élément ne démontrait que la responsable RH :
- gérait effectivement les ressources humaines de l’entreprise concernée ;
- disposait d’un pouvoir de licencier ;
- ou exerçait une autorité sur la société employeur.
Par ailleurs, il n’était pas établi que son entreprise était la société mère de la filiale concernée ni qu’elle disposait d’un pouvoir de direction sur celle-ci.
Résultat : la Cour de cassation a jugé que cette responsable RH était étrangère à l’entreprise du salarié licencié. Le licenciement a donc été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Ce que dit la jurisprudence dans les groupes de sociétés
La Cour de cassation rappelle toutefois que certaines situations peuvent justifier l’intervention d’un représentant d’une autre société du groupe.
Dans plusieurs décisions antérieures, les juges avaient déjà validé :
- le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère supervisant les activités d’une filiale ;
- ou encore celui réalisé par un DRH de groupe mandaté pour gérer les carrières des cadres des filiales.
Autrement dit, tout dépend du rôle réellement exercé au sein du groupe et des pouvoirs effectivement confiés à la personne qui mène la procédure.
Ce qu’il faut retenir
Cette décision illustre l’importance de sécuriser les procédures de licenciement au sein des groupes d’entreprises.
Le fait d’appartenir au même groupe ne suffit pas à autoriser une personne à licencier un salarié d’une autre société. Encore faut-il démontrer :
- l’existence d’une délégation de pouvoir valable ;
- une véritable autorité sur la gestion des ressources humaines ;
- ou un lien fonctionnel clair entre les sociétés concernées.
À défaut, le licenciement encourt un risque important de contestation devant les juridictions prud’homales.
